李经理是一家大型制造型企业的人力资源部经理。最近，李经理遇到了烦心的事情：从任何方面看，招来的员工都是优秀的人才，学历都是本科以上，中层和高层人员的学历大部分都是研究生以上，而且他们的经验和背景也都不错。但让李经理不可理解的是，一群优秀人员，一个看似完美的团队，实际的企业绩效却平平淡淡！

    带着这些疑问，李经理请来了一位人力资源管理咨询专家赵先生，希望他能够给出答案。

    “如何打破单打独斗是条龙，凑在一起都变虫的怪状？如何搭建高绩效的领导班子？如何塑造能赢的团队？最头疼的恐怕还是关键管理岗位上干部的选拔问题，简单地考考能力、测测个性，显然不能解决问题，那么要用什么方法鉴别其是否具备综合管理素质呢？”一见到赵先生，李经理就迫不及待的提出一连串的问题。

    赵先生听了李经理的苦恼，笑着说：“所有这些人力资源管理的瓶颈，都与一个问题高度相关，那就是：企业到底对人了解多少，可以了解多少？人力资源管理的根本任务是将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们。那么，如何招聘到一个能够胜任岗位工作的员工呢？其实质是选择适合岗位的员工，而不是优秀的员工。企业面临的问题是应该使用什么方法鉴别员工基于岗位的素质能力？人才测评能帮助企业解决这个问题”。

    “人才测评？好像听说过，它与我们的笔试、面试有什么不一样的地方吗？”李经理对“人才测评”还不太了解。

    “简单的说，人才测评就是对人才进行测量和评价，是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评。企业所进行的笔试一般都是知识性的考试，无法测出个人的特性和能力；而面试一般都是通过个人过去的经历和表现来预测他将来的绩效，这两种方法的结果可以起到一定的作用。但是与人才测评相比，这两种方法的可预测性都比较低。”

    “赵先生，你说人才测评的预测性比较高，有数据支持吗？”李经理是工科出身，说话做事都强调事实和数字。

    赵先生微微一笑，不慌不忙地说道：“从有关人事管理学会得出的统计结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有14%～21%可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%，推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预测性高达81%～89%”。

　　“81%～89%”，李经理重复了一遍这个数据，还是有点疑惑：“为什么人才测评会有这么高的可预测性呢？”

    “人力资源管理的根本任务是将合适的人匹配到合适的岗位上去，即实现最佳的人职匹配。而个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，比如选拔、安置、职业指导，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高；反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。”赵先生仔细的分析了人才测评的理论基础，然后喝了一口水。